Despidos
El Estatuto de los Trabajadores
establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del
empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y
culpable del
trabajador.
Se considerarán incumplimientos contractuales:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con
ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o
por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa.
Forma y efectos del despido disciplinario
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador,
haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá
efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias
formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los
trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente
contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los
restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los
hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato
y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los
delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho
sindicato.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en
el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo
despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo
en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer
despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del
trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. El
despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
El despido se considerará procedente cuando
quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su
escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en
su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este
artículo.
Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato
de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante
la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere
la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho
período.
- El de las trabajadoras embarazadas,
desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de
suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que
hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados
4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3
del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de
género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de
su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de
trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y
condiciones reconocidos en esta Ley.
- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo
al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad,
adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata
del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. El
despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que
con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación.
Despido improcedente
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
- Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario,
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
- Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
En el supuesto de que la opción entre readmisión o
indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se
entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el
empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la
indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior,
depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y
poniéndolo en conocimiento de éste. Cuando el trabajador acepte la
indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado
improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado
anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del
despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en
las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se
devengará cantidad alguna. A estos efectos, el reconocimiento de la
improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del
despido hasta la de la conciliación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o
la indemnización, se entiende que procede la primera. Si el despedido
fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical,
la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se
entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o
presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
Pago por el Estado
Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.
En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
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